DEFINISI MANAJAEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DEFINISI MANAJAEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Sumber daya manusia ( SDM ) atau human resource dalam konteks bisnis , adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau employee. Manajemen SDM berkaitan dengan kebijakan ( policy ) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja ( job management ). Diperlukan waktu yang  panjang  untuk memahami MSDM karena pada hakekatnya mempelajari disiplin ilmu lain seperti ilmu manajemen, ilmu psikologi , dan ilmu-ilmu perilaku. Cara sistematis mempelajari MSDM adalah , dimulai dengan memahami definisinya dan kemudian konteksnya. Tidak ada definisi yang sama tentang MSDM. Tiga definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan :

·    Amstrong ( 1994 ) , mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.

·   Kenooy ( 1990 ) , mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.

·    Definisi yang dikemukakan oleh Storey ( 1995 ) , terlihat mengandung pengertian yang lebih kompleks. MSDM adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural teknik-teknik personel.

Ketiga definisi itu, dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur, lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungkin berbeda. Tetapi, benang merah yang dapat ditarik dari ketiga definisi tersebut adalah, bahwa MSDM berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.

Oleh karena MSDM masuk pada bidang-bidang kegiatan bisnis yang selalu berhadapan dengan kemungkinan perubahan, maka MSDM yang profesional harus selalu berupaya:

 ·      Membangun kemampuan bersaing perusahaan melalui peningkatan kualitas SDM.

·      Memperbaharui terus-menerus pengetahuan mengenai aktivitas pengelolaan SDM. ( Dinamika manajemen SDM ).

·      Membangun kemampuan mengelola proses perubahan dalam organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM seperti organizational design, planning, staffing, dan sebagainya.

·      Mengidentifikasi kekuatan potensial SDM untuk merubah dan membangun komitmen terhadap program baru.

·      Menciptakan iklim produktif dengan membangun kehidupan lingkungan kerja dalam organisasi.

Salah satunya adalah apa yang mereka sebut sebagai teori Z. Teori Z mengembangkan prinsip-prinsip bagaimana memperlakukan karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan kepuasan dan nilai yang mereka anggap manusiawi. Dalam teori Z , komitmen individu sangat diutamakan sehingga rasa tanggung jawab bersama lebih kental terlihat. Disini keterlibatan karyawan dalam proses bisnis sangat dihargai. Karyawan diharapkan bekerja dalam jangka panjang dan karena itu perusahaan memberikan perhatian terhadap perencanaan karir dan pengembangan mereka. Dalam perspektif ini, untuk memperoleh hasil yang lebih baik pengambilan keputusan cenderung berdasarkan konsensus.

Berbeda dengan teori Z, teori X dan Y yang dikembangkan oleh McGregor mencoba mengaitkan gaya kepemimpinan dengan manajemen untuk memotivasi karyawan. Ide Teori X bertumpu pada beberapa anggapan:

·      Orang malas bekerja dan kurang bertanggung jawab,

·      Lebih suka dipimpin daripada memimpin,

·      Kurang ambisius dan,

·      Tidak suka perubahan,

Dengan anggapan seperti itu, maka pada pendekatan hard ( authoritarian people management ) cenderung digunakan sebagai cara memotivasi. Sedangkan Teori Y beranggapan sebaliknya, bahwa:

·      Orang mampu dan senang bekerja,

·      Senang menerima tanggung jawab,

·      Berpikir imajinatif dan kreatif,

·      Mampu mengawasi diri sendiri , dan sebagainya.

   Apapun pendekatan yang digunakan dalam mengelola SDM organisasi, tidak terlepas dari keseimbangan nilai-nilai yang ditegakkan oleh pimpinan perusahaan dalam organisasi. Nilai yang dianut organisasi tercermin antara lain dalam prinsip-prinsip tertentu yang diintegrasikan ke dalam sistem pengelolaan SDM dalam perusahaan. Dalam menggunakan pendekatan SDM, ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan:

·   Karyawan adalah investasi ( human investment ) bagi organisasi sehingga mereka bukanlah alat produksi tetap sebagai partner bagi manajer dalam mencapai tujuan organisasi.

·  Kebijakan manajer melalui implementasi fungsi-fungsi MSDM harus menciptakan kepuasan baik secara ekonomi maupun kebutuhan emosional karyawan yang seimbang dengan kebutuhan organisasi

·      Kualitas lingkungan kerja harus mampu menciptakan peningkatan kinerja karyawan melalui pengembangan dan penggunaan keahlian dan kemampuan secara optomal

·      Anggapan dasar dari pendekatan SDM dilihat dari sisi karyawan , bahwa semakin tinggi kompensasi dan pengakuan ( recognation ) yang diberikan organisasi, semakin besar motivasi karyawan menggunakan kemampuannya. Semakin tinggi motivasi, akan makin meningkat pula kualitas dan kuantitas kerja. Dari sisis organisasi, kualitas dan kuantitas kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan produktivitas dan profit yang dihasilkan. Pada akhirnya, semakin tinggi profit yang diperoleh, akan semakin besar pula kompensasi yang akan diterima karyawan.